Tostmann – The Executive Finder begleitet Unternehmen im deutschsprachigen Raum bei der Auswahl und Gewinnung von Persönlichkeiten für Führungspositionen im Top-Management sowie bei einer orchestrierten Nachfolgeplanung und bei Aufsichts- und Beiratsgremien. Wachstums-, Veränderungs- und Nachfolgeplanungen gewinnen dabei zunehmend an Bedeutung in Transformationsprogrammen.

Die Besetzung von Aufsichtsräten wird bedeutsamer und von den Aufsichtsbehörden kritisch beobachtet. Aufsichtsräte entwickeln sich von reinen Kontrollinstanzen zu strategischen Sparringspartnern. Im Vordergrund steht die wachsende Bedeutung strategiefähiger Gremien und damit der Bedarf an Aufsichtsrätinnen und Aufsichtsräten mit eigener Transformations-, Strategie- und IT- Kompetenz.

Leitbild

Besetzungen auf Führungsebene, in der Geschäftsleitung sowie im Aufsichtsrat  zählen zu den weitreichendsten Personalentscheidungen eines Unternehmens. Dementsprechend hoch sind die Anforderungen an eine sorgfältige Analyse des direkten Umfelds, ein tiefes Verständnis der zu besetzenden Rolle, fundierte Marktkenntnisse sowie professionelle Urteilskraft bei der Auswahl.

Im Mittelpunkt steht stets die Frage, welche Voraussetzungen eine Persönlichkeit mitbringen sollte, um in einem spezifischen Umfeld in die Wirksamkeit zu kommen und um nachhaltigen Mehrwert zu schaffen – fachlich, strategisch und kulturell.

• C‑Level‑Funktionen (z.B. CEO, CFO, CRO, COO, CHRO, CIO/CTO) in Banken, Finanzdienstleistern und finanznahen Unternehmen
• Geschäftsführungen und Managing‑Director‑Rollen in regulierten Einheiten und Beteiligungsstrukturen
• Leitungspositionen in der Gesamtbanksteuerung und in zentralen Querschnittsbereichen (z.B. Compliance, Audit)
• Führungsrollen mit zunehmendem Schwerpunkt auf fortgeschrittener Digitalisierung im weiteren Sinne (Prozesse, Produkte, neue Geschäftsmodelle, API‑fähige Systeme/Service‑Plattformen, digitale Kommunikation, KI, digitale Ökosysteme)
• Funktionen in den Bereichen Data Management, Data Analytics, KI und Cyber Security

Das bedeutet konkret:

• Nicht jeder Wunschkandidat passt zu jedem Unternehmen.
• Kompetenz kann nur zum Teil dem Einzelnen zugeordnet werden – das wird häufig unterschätzt.
• Die Kompetenz in einer Organisation ist weitgehend eine Frage der Passung zwischen einem Individuum und dem Organisationssystem.
• Kompetenzen werden daher nicht nur der Einzelperson zugeschrieben, sondern immer im Zusammenwirken mit dem System betrachtet, in dem sie wirken soll.
• Menschen sind in unterschiedlichen Systemen und unter verschiedenen Bedingungen unterschiedlich erfolgreich; das hängt nicht allein von ihren eigenen Kompetenzen ab, sondern stark von der Interaktion mit dem jeweiligen Umfeld.

Ziel ist es, die bestmögliche Passung zwischen Individuum und Organisationssystem zu finden – fachlich, persönlich und im Hinblick auf die anstehenden Herausforderungen.